さあ、今日から4月となりました！
就職が決まって3月末からオリエンテーションを受けている先生もいれば、明日4月2日が初出勤という先生もいるでしょう。
まずは就職おめでとうございます。
という訳で、今日のブログは就職する先生のためではなく「雇用側」の先生に向けて書いてみたいと思います。
「雇用」と真剣に向き合いましょう
僕が整骨院に初めて勤務したのはもう25年以上前のことになります。
現在は比較的改善されてきましたが、当時は旧態依然の状況でした。
- 雇用契約書ってなに？
- 雇用保険ってなに？
- 労災ってなに？
- 1日12時間とか働いてるよね？
経験された先生もおられるかも知れませんが、こんな時代でした。
だから悪いって訳ではないんですよ？
その条件でも「勤める価値」がある職場だったらまあそれはそれで良かったのかも知れません。
ただ、それは”何もなかったとしたらラッキーだっただけ”です。
人事関係はあまりこの業界で語られることはありませんが、書いておこうと思います。
雇用契約書はありますか？
厳密に言えば、労働基準法で「一定の労働条件を書面で明示すること」が規定されていますのであった方がいいのは当然です。
スタッフを雇用している先生は一度、労働基準法に最低限目を通しておいた方がいいです。
（労働条件の明示）
第十五条 使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。
○２ 前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。
○３ 前項の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から十四日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。
労働契約、雇用契約については民法、労働契約法、労働基準法など関連法令はありますが「雇用契約書」をきちんと作れば問題ありません。
決まりを守って雇用を行うなら、作成しても何の問題もありません。
というか、雇用契約書も無いような職場で安心して働けます？
「書類で明示しなさい」というルールを守っていない時点で、もう怪しい。
労災に加入していますか？
労災に加入していない治療院もまだまだあるようですが、最悪です。
労災保険は、労働者の業務が原因でけが、病気、死亡（業務災害）した場合や、また通勤の途中の事故などの場合（通勤災害）に、国が事業主に代わって給付を行う公的な制度です。
労働基準法では、労働者が仕事で病気やけがをしたときには、使用者が療養費を負担し、その病気やけがのため労働者が働けないときは、休業補償を行うことを義務づけています（労働基準法第75、76条）。しかし、事業主に余裕がなかったり、大きな事故が起きたりした場合には、迅速な補償ができないかもしれません。そこで、労働災害が起きたときに労働者が確実な補償を受けられるように、労災保険制度を設けています。 基本的に労働者を一人でも雇用する会社は適用され、保険料は全額事業主が負担します。パートやアルバイトも含むすべての労働者が対象です。
労災加入をしていない先生、もしスタッフが業務上、もしくは通勤中に事故に遭ったらどうしますか？
労災加入をしていれば業務上の怪我は「業務災害」、通勤中の怪我は「通勤災害」として補償がなされます。
加入していない場合は、全額負担してスタッフを補償してあげないといけないことになります。
正社員だろうがパートさんだろうが学生のアルバイトであろうが関係ありません。
未加入の先生はすぐに加入手続きを行ってください。
特に「労災取り扱い」と掲示しているような整骨院で、自分の院は労災未加入なんてマンガですよ。
雇用保険の適用はされていますか？
雇用保険は基準を満たせば「強制加入」です。
スタッフ「雇用保険料がもったいないからいらないです」
とか
雇用主「雇用保険分は給与に加算するから無くていい？」
は通用しません。
①週の労働時間が20時間を超える
②１ヶ月以上の雇用見込みがある
①②は雇用契約書があれば簡単にわかりますよね。
なので雇用契約書は大切なのです。
雇用保険は、労働者が失業した場合に、生活の安定と就職の促進のための失業等給付を行う保険制度です。事業所規模にかかわらず、①１週間の所定労働時間が20時間以上で②31日以上の雇用見込がある人を雇い入れた場合は適用対象となります。雇用保険制度への加入は事業主の義務であり、労働者は自分が雇用保険制度へ加入しているかどうか、ハローワークに問い合わせることも可能です。保険料は労働者と事業主の双方が負担します。
禁止事項を強制していませんか？
労働基準法では、労働契約に盛り込んではいけない事項が決められています。
非常識な「社内ルール」をスタッフに押し付けてはいけません。
労働法では、労働者が不当に会社に拘束されることのないように、労働契約を結ぶときに、会社が契約に盛り込んではならないことも定められています。
[1]労働者が労働契約に違反した場合に違約金を支払わせることや、その額をあらかじめ決めておくこと（労働基準法第16条）
たとえば、「1年未満で会社を退職したときは、ペナルティとして罰金10万円」「会社の備品を壊したら1万円」などとあらかじめ決めてはなりません。これはあらかじめ賠償額について定めておくことを禁止するもので、労働者が故意や不注意で、現実に会社に損害を与えてしまった場合に損害賠償請求を免れるという訳ではありません。 [2]労働することを条件として労働者にお金を前貸しし、毎月の給料から一方的に天引きする形で返済させること（労働基準法第17条）
労働者が会社からの借金のために、辞めたくても辞められなくなるのを防止するためのものです。 [3]労働者に強制的に会社にお金を積み立てさせること（労働基準法第18条）
社員旅行費など労働者の福祉のためでも、強制的に積み立てさせることは、その理由に関係なく禁止されています。ただし、社内預金制度がある場合など、労働者の意思に基づいて、会社に賃金の一部を委託することは一定の要件のもと許されています。
こんなこともアウトですよ！~不備は今から正しても遅くない！
「スタッフを雇うってそんなに面倒なの？」と思った先生、雇わない方がいいです。
スタッフがかわいそうです。
何のためにスタッフを雇うのか？をもう一度考えないした方がいいかも知れません。
ちなみに、そこら辺で行われているこれもアウトですよ？
事業所都合で勤務時間を短縮する場合は労働基準法に定めがあります。
（休業手当）
第二十六条 使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。
知ってましたか？
まあ、ここに関しては「賃金保証」としての部分なんで運用を理解すれば全部がアウトではないことも分かっていただけると思います。
「スタッフを雇う時にしなければいけないこと」はたくさんあります。
また、知って置かないといけないこともたくさんあります。
最低限の知識を持ってスタッフさんを雇うようにしてくださいね。
実はこれはスタッフさんを守るだけでなく、「治療院を守る」ことにも繋がるんですよ^^
